Facciamo il punto sugli strumenti di tutela della lavoratrice madre.
Dal “Fertility day” ad oggi, esaminiamo gli strumenti di tutela delle lavoratrici e di sostegno della maternità quali i congedi parentali.
Tutte le polemiche generate dai suoi opuscoli promozionali, saranno quanto mai inadeguati ed inutili. Sono necessarie politiche sociali rivolte alla tutela della lavoratrice madre ed al sostegno alla maternità.
Riguardo al primo dei due aspetti il nostro ordinamento persegue tale finalità attraverso tre specifici divieti.
Primo divieto
Il primo è il divieto di licenziamento della lavoratrice dal momento in cui comunica al proprio datore di lavoro il proprio stato di gravidanza. Fino al compimento di un anno del figlio l’inosservanza di tale divieto andrà sanzionata con il diritto alla reintegra.
Secondo divieto
Secondo divieto è quello di adibizione della lavoratrice in dolce attesa al lavoro nei due mesi precedenti e nei tre mesi successivi alla nascita del figlio. Periodi che possono essere implementati, richiedendo un ulteriore periodo di astensione. Ciò qualora nei primi sette mesi della gravidanza ricorra una delle seguenti condizioni:
- gravi complicanze della gravidanza o preesistenti forme morbose che, si presume possano essere aggravate dalla gravidanza;
- condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli per la salute della donna o del bambino;
- impossibilità di spostare la lavoratrice a mansioni non pregiudizievoli qualora la stessa sia addetta al trasporto o al sollevamento di pesi, nonché a lavori pericolosi, faticosi o insalubri.
Per tali periodi viene garantito alla donna una indennità pari all’ 80% della retribuzione.
Terzo divieto
Terzo divieto è quello di discriminazione. Censurando tutti quei comportamenti dai quali emerga un intento ritorsivo quale conseguenza diretta della comunicazione della condizione di maternità. Garantendo alla lavoratrice il diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro con le medesime mansioni.
Ulteriore strumento di tutela della lavoratrice madre apprestato dal nostro ordinamento, recentemente amplificato dalla legge Fornero (L.92/2012) e poi ancora rivisto nel 2015, è la convalida delle dimissioni ad opera della Direzione Territoriale del Lavoro ovvero del centro per l’impiego territorialmente competente.
Con l’intervento del 2012 è stato esteso il controllo anche ai casi di risoluzione espressa. E’ stato aumentato il limite di tempo in cui persiste l’obbligo della convalida delle dimissioni sino al terzo anno di vita del bambino (precedentemente un anno).
L’intervento operato nel 2015, finalizzato al contrasto del fenomeno delle dimissioni “in bianco”, ossia quelle firmate e consegnate al datore al momento dell’assunzione ed utilizzate dallo stesso al momento più opportuno, ha, invece, introdotto la procedura telematica delle dimissioni on-line (art. 26 D.Lgs 14 settembre 2015, n.151) .
Relativamente allo strumento dei congedi parentali un sostanziale intervento sugli stessi è stato operato dal D.Lgs. 80/2015, le cui modifiche provvisorie sono state rese definitive dall’art. 43 D.Lgs. 14 settembre 2015 n. 148. Il diritto di astensione dal lavoro per determinati periodi nel nostro ordinamento prevede fino a 10 mesi cumulativi tra i genitori fino al raggiungimento di una determinata età del minore. E’ riconosciuto ad entrambi i genitori e può essere retribuito o meno.
Le principali novità
- L’estensione della possibilità di richiedere il congedo fino ai 12 anni (precedentemente 8 anni) di vita del bambino;
- L’estensione del limite entro il quale il congedo dà diritto ad una indennità pari al 30% della retribuzione fino al sesto anno di vita del bambino (precedentemente 3 anni);
- La possibilità di fruizione oraria dei congedi e non più soltanto giornaliera;
- Riduzione del termine di preavviso da dare al datore per informarlo della volontà di fruire del periodo di congedo da 15 giorni a 5 giorni;
- Possibilità di sostituire la fruizione del periodo di congedo con un corrispondente periodo di part-time;
- Il riconoscimento di tale diritto anche alle madri/padri (in caso di mancato utilizzo da parte della madre) liberi professionisti iscritte al fondo pensionistico di gestione separata.
Ebbene, se pure alla luce di tali interventi e miglioramenti, vi sono comunque critiche e polemiche in ordine alle politiche di tutela della lavoratrice madre e di sostegno alla maternità. Meri interventi su singoli istituti non sono sufficienti a dirimere i dubbi delle lavoratrici in ordine al concepimento.
Pertanto occorreranno riforme a più ampio spettro, che guardino organicamente a tutte le problematiche che accompagnano questo momento. Tali riforme dovrebbero includere l’incentivazione alla assunzione a tempo indeterminato. Dovrebbero prevedere la costituzione di maggiori servizi dedicati alla maternità per le lavoratrici (quali asili nido ovvero asili aziendali) sostegni economici e logistici. Dovrebbero inoltre garantire l’effettività della parità tra lavoratrici e lavoratori, per ottenere una reale spinta alla crescita demografica nel nostro Paese.
Avv. Vittoria Mezzina
Codice Donna – Diritto del lavoro